Praxis statt Buzzwords – ein Tag mit HR als Gestalter des Wandels

Eine Handvoll Hände geht hoch, mehr nicht. Im Open Space der People.Tech.Connect. steht die Frage im Raum, wer sich vorstellen könnte, sich tatsächlich von einer Künstlichen Intelligenz führen zu lassen – und der Saal antwortet fast einstimmig: lieber nicht. KI unterstützt, führen bleibt Menschensache. Genau um solche Momente ging es am 11. Juni 2026 in der Irishalle Eriskirch: bei der People.Tech.Connect., veranstaltet von cyberLAGO e.V. und dem IWT im Rahmen des Projekts TIM – einer Konferenz für alle, die HR nicht als Verwaltungsapparat, sondern als Motor für Kulturwandel und digitale Transformation begreifen. Acht kuratierte Sessions, ein Anspruch: Praxis statt Buzzword-Bingo. Begleitet wurde der Tag vom Improtheater, das das Publikum zwischen den Sessions immer wieder aus der Zuhörerrolle holte. Wer nicht dabei war, bekommt hier die Essenz des Tages – in Video- und Textform.

Die Ausgangsfrage: Treiber oder Zuschauer?

Los ging es mit Susanne Ziörjen von der AXA Schweiz – und einer Frage, die gerade in jeder zweiten Personalabteilung diskutiert wird: Ist HR im digitalen Wandel Treiber oder nur Zuschauer? Ihre Antwort in einem Wort: Gestalter. HR gehört von Anfang an an den Tisch, wenn strategische Entscheidungen fallen, nicht erst, wenn sie schon getroffen sind.

Wie groß die Lücke zwischen Anspruch und Realität noch ist, zeigte sie an ihrem eigenen Haus: Bei AXA Schweiz nutzt inzwischen rund die Hälfte der 9.000 Mitarbeitenden das firmeninterne ChatGPT ganz selbstverständlich im Alltag – und trotzdem stammt kein einziger der neun offiziellen KI-Anwendungsfälle im Unternehmen aus HR selbst. Fünf Handlungsfelder sollen das ändern, von Arbeitskräfteplanung bis Kultur & Gesundheit. Den ungewöhnlichsten Impuls holte Ziörjen sich aber aus dem Improtheater: Mit den PLAY!-Prinzipien – präsent sein, einfach loslaufen, anpassen, Wirkung erzeugen – lieferte sie gleich die gedankliche Brücke zum Format, das den restlichen Tag begleiten sollte.

Block 1: Recruiting, Führung, New Work

Drei Sessions, drei völlig unterschiedliche Blickwinkel auf dieselbe Unruhe im Unternehmen.

Christine Böck von GIZZImedia holte das Thema Recruiting auf den Boden der Tatsachen: Social Media ist kein Nebenjob für Praktikanten, sondern gehört als fester Prozess in die Unternehmensstruktur – genau wie die Buchhaltung. Ihr wichtigster Rat: erst die eigene Geschichte klären, dann das Design, erst danach den Kanal aussuchen. Wer das umdreht, verzettelt sich. Und nein, Social Recruiting ist trotz aller KI-Debatten nicht plötzlich überflüssig geworden, nur die Spielregeln haben sich verschoben.

Danach wurde es unbequem: Christoph Lukas (pingworks) und Michael Müller (covolution) griffen genau die Lücke aus der Einleitung auf – das Tempo, mit dem Tools in Unternehmen landen, statt Verstehen. Wer ein KI-Tool einführt, verändert eben nicht nur einen Prozess, sondern auch, wer im Team welche Rolle spielt und wem vertraut wird. Ihr Gegenmittel ist erfrischend einfach: eine kurze, monatliche Reflexionsrunde im Team mit nur einer Frage – was macht das gerade mit uns?

Leonie Hlawatsch von doubleSlash stieg mit einer steilen These ein: Die New-Work-Romantik ist vorbei. Kein Weltuntergang, fand sie, sondern ein ganz normaler Zyklus – aktuelle Krisen lassen Sicherheit und Effizienz wieder wichtiger werden als das große Freiheitsversprechen. Was bleibt, sind aus ihrer Sicht drei Hygienefaktoren: Fachbereiche müssen beim Recruiting wirklich mitreden, HR sollte Dienstleister für die Mitarbeitenden sein statt Erfüllungsgehilfe des Managements, und Konflikte brauchen erfahrene Begleitung statt einmaliger Schulungen. Ihre Faustregel: keine Regeln für alle aufstellen, die 95 Prozent der Belegschaft gar nicht bräuchten. Als Beweis, dass das funktioniert, hatte sie das eigene 360°-Bewertungsmodell von doubleSlash im Gepäck, entwickelt in einer bunt gemischten Projektgruppe aus dem ganzen Unternehmen.

Block 2: Lernen, Bleiben, Können

Ute Nunnenmacher und Vanessa Meister brachten die unbequeme Wahrheit vieler Weiterbildungsbudgets auf den Punkt: Viel gelernt, wenig umgesetzt. Das Problem liegt selten am fehlenden Wissen, sondern an vollen Kalendern, fehlender Wiederholung und der fehlenden Brücke in den echten Arbeitsalltag. Ihre Konsequenz: Noch eine Lernplattform, auf die sich extra einloggen muss, braucht niemand. Lernen gehört dorthin, wo sowieso gearbeitet wird – in Fünf-Minuten-Häppchen, direkt in E-Mail, Teams oder Meeting.

Dr. Daniel Fodor (DearEmployee) und Sven Sauerland (OPTIMALS SYSTEMS) rückten anschließend zurecht, was Mitarbeiterbindung eigentlich bedeutet: nicht, dass niemand kündigt, sondern dass die guten Leute länger bleiben – jedes zusätzliche Jahr spart bares Geld beim Recruiting. Ihr Praxistipp gegen die Lücke zwischen Messen und Handeln: lieber kleine, günstige Maßnahmen als das große Programm, zum Beispiel eine vierteljährliche interne Infostunde, die praktisch nichts kostet außer etwas Zeit.

Den Blick aus der Industriepraxis lieferten Christoph Wieser und Stephan Kaiser von ZF Friedrichshafen: Digitale Transformation ist für sie kein IT-Projekt, sondern betrifft immer vier Baustellen gleichzeitig – Kompetenzen, Tools, Organisation und Kultur. Wie schnell das eskaliert, zeigten sie an einem Beispiel, das zunächst banal klang: Eine simple Umstellung von alten Laufwerken auf SharePoint wurde zur echten Transformationsübung, weil plötzlich alle vier Baustellen gleichzeitig aufgerissen waren.

Nachmittag: Panel und Open Space

Im Plenum trafen dann Dr. Sarah Gander (Stadt Friedrichshafen), Susanne Ziörjen (AXA Schweiz), Christoph Wieser (ZF Friedrichshafen) und Renate Bleher (Personalberaterin) aufeinander, moderiert von Ina-Faye Bartikowski von cyberLAGO. Die Diskussion drehte sich vor allem darum, wie ernst der Mittelstand die KI-Transformation bislang wirklich nimmt.

Im anschließenden Open Space übernahmen die Teilnehmenden selbst das Ruder und bestimmten sechs Themen, die noch vertieft werden sollten – von HR als Vorbild bis zu genau der Frage, mit der dieser Text begonnen hat: wie KI und Führung zusammenpassen. Zum Umgang mit der eigenen Unsicherheit blieb außerdem ein Gedanke besonders hängen: Angst ist nicht der Gegner, sondern will eigentlich nur beschützen.

Was bleibt

Acht Sessions, ein roter Faden: Digitale Tools verändern HR-Arbeit an jeder einzelnen Stelle – Recruiting, Führung, Lernen, Bindung, Qualifizierung. Die Antworten darauf sind aber fast nie rein technischer Natur, sondern eine Frage von Kultur und Haltung. Und genau darum ging es an diesem Tag auch im Publikum: lauter Menschen, die sich nicht als Zuschauer verstehen, sondern als Gestalter.